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Gabriela Cortes

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"Durante mis diez años de Carrera como abogada, he tenido el privilegio de representar los intereses de muchos clientes, siempre abogando por sus derechos, pero a la vez buscando soluciones prácticas, justas, y viables para sus problemas legales. Mi principal meta como abogada es darle a mi cliente una perspectiva total de su caso – hablamos de lo bueno del caso, de lo no tan bueno, y por supuesto, de las desventajas del mismo.  Sólo así sabremos a qué nos enfrentamos y cómo encontrar soluciones que satisfagan sus necesidades. Trabajo mano a mano con mis clientes, siempre considerando sus puntos de vista, para poder alcanzar sus metas, pues al final del día, estamos habando de la vida de una persona – y no de un caso más!  Nuestra firma cuenta con un grupo de abogados altamente calificados, listos para asistir a víctimas de acoso sexual en el trabajo."

 

Si usted tiene una demanda de acoso sexual laboral, lo que usted reporta inicialmente a la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission en inglés), y cómo lo reporta, puede afectar su demanda legal en las cortes.

Antes de interponer una demanda de acoso sexual laboral en contra de su empleador bajo el Título VII de las leyes de Estados Unidos, la vícitma debe de primero presentar cargos con el EEOC (siglas en Inglés para la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo). El EEOC entonces emite una notificación llamada “derecho a demandar,” la cual le permite a la víctima interponer su demanda en las cortes.

En la reciente opinión en el caso Little v. CRSA emitida el 15 de Agosto del 2018 por el Décimo Primer Circuito de la Corte Federal de los Estados Unidos, la Corte decidió que la demanda de acoso sexual de Sybil Little estaría limitada sólo a los cargos que ella presentó anteriormente con el EEOC, y afirmó la decisión de la corte del distrito, la cual desestimó la demanda federal de Sybil Little en su totalidad.

Sybil Little estuvo empleada desde el 2006 como Técnica y Coordinadora de Seguridad de la compañía CRSA en Fort Rucker, Alabama. En su demanda en la corte federal, Sybil Little alegó que ella había sido víctima de continuos acosos sexuales de parte de Jason Patrick, el Director de Operaciones de CRSA, y de Ricky Norris, Jefe de Técnincos de CRSA. Ella alegó que Patrick le propuso tener relaciones sexuales y que Norris le hizo comentarios sobre su cuerpo y apariencia personal, y la motivó a que usara vestidos y tacones para que él puediera verla trepar por la escalera.

El principal error de Sybil Little al presentar su demanda en la corte federal fue que ella sólo incluyo en su cargo con el EEOC la alegada discriminación sexual de parte de Norris, y no la de Patrick, y tampoco incluyó en su demanda con el EEOC ningún alegato de discriminación sexual en contra de su empleador, CRSA.

La decisión del Décimo Primer Circuito detalla lo siguiente:

Las demandas ante el EEOC no se interpretan de manera estricta, y la demandas judiciales son permitidas sólo si las mismas amplian, aclaran, o se enfocan con más detalles en las alegaciones presentadas antes el EEOC. En el caso de Sybil Little, las alegaciones de su demada federal no podían aclarar alegatos que ella no incluyó en su demanda ante el EEOC.”

Bajo el Título VII de las leyes de los Estados Unidos, un reclamo de acoso sexual no se puede mantener en contra de personas naturales como Norris y Patrick, sólo en contra de empleadores como CRSA. Basado en el único alegato de conducta indebida de parte de Norris, CRSA pudiera haber sido responsable bajo el Título VII si Norris hubiera sido un supervisor inmediato de Little, lo cual haría a CRSA responsable subsidiaria por la conducta de su empleado. CRSA también pudiera haber sido responsable subsidiaria si hubiese sabido o debía de haber sabido sobre la conducta de acoso sexual de su empleado, y no hubiese tomado medidas correctivas con relación a ésta conducta. Little, sin embargo, no inluyó en su demanda ningún alegato estableciendo que Norris era su superior, ni tampoco incluyó alegaciones de que ella reportó la conducta indebida de Norris a sus directores o al departamento de Recusos Humanos. Las meras alegaciones de Little de que Norris le hizo comentarios ofensivos no son suficientes para demostrar que la dirección de CRSA sabía o debió de haber sabido del acoso sexual.

Si usted ha sido víctima de acoso sexual en su lugar de empledo, usted debe de hablar de éste asunto con un abogado especializado en este tipo de leyes, él cual lo puede guiar en todos los aspectos necesarios para poder reclamar sus derechos, desde el presentar un cargo con el EEOC hasta radicar la demanda en las cortes estatales o federales.

Escuchamos sobre el acoso sexual en las noticias, pero quizás ustedes se preguntan cuál es la definición de acoso sexual? Hay acaso diferencias entre las leyes federales y las leyes de la Florida?

Bajo las leyes federales, el acoso sexual as una forma de discriminación sexual que viola el Título VII de la Ley de Derechos Civiles de 1964. Es illegal el acosar a una persona debido a su sexo. El acoso puede incluir acoso sexual, proposiciones sexuales indeseadas, solicitudes de favores sexuales, y otros acosos verbales o físicos de naturaleza sexual. Bajo las leyes federales, el acoso no necesariamente debe ser de naturaleza sexual, y puede incluir comentarios ofensivos sobre el sexo de la persona. La Asociación Americana de Mujeres Universitarias proporciona en su sitio web una sección dedicada a preguntas y respuestas sobre el acoso sexual bajo el Título VII, e incluye ejemplos y explicaciones de diferentes tipos de acoso sexual.

En la Florida, el acoso sexual también es una forma de discriminación sexual que viola la Ley de Derechos Civiles de la Florida de 1992, la cual cataloga como una práctica de empleo illegal el “despedir, dejar de o rehusar contratar a un individuo, o discriminar en su contra con relación a compensación, términos, condiciones, o beneficios laborales,” basado en el sexo del individuo.

Muchos manuales de empleados incluyen una definición o política del empledor con relación al acoso, incluyendo el acoso sexual. Por ejemplo, La Oficina de Derechos Humanos y Prácticas de Empleo Justas del condado de Miami-Dade ha publicado un folleto disponible en línea con relación al acoso sexual de los empleados del condado, el cual define al acoso sexual como “conducta de naturaleza sexual indeseada, que puede consistir en avances sexuales, solicitudes de favores sexuales, y otra conducta verbal o física. La conducta puede constituir acoso sexual cuando la misma explícita o implicitamente afecta el empleo de un individuo, interfiere indebidamente con el desempeño laboral del empleado, o crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, u ofensivo.”

Un abogado puede ayudarlo a determinar si usted está experimentando acoso sexual en su lugar de empleo y sus derechos bajo las leyes federales y estatales. Nuestros abogados pueden asistirlo en cualquier etapa del problema, incluyendo antes de iniciar una acción legal. Por favor no dude en ponerse en contacto con nostros para programar una consulta confidencial con nuestros abogados.

Entrevista con la Doctora Cristal Glangchai

Las mujeres ocupan casi el 52% de todos los trabajos a nivel profesional, pero en el campo de los negocios, sólo un 25% es ocupado por mujeres en cargos ejecutivos o de nivel senior, y sólo el 6% de ellas ocupan cargos de Director General. En otras profesiones, las estadísticas no son mejores – en las leyes, sólo un 22% de mujeres son socias de firmas, y en el ámbito académico, sólo un 31% de ellas son catedráticas a tiempo completo. En el 2013, sólo un 6% de mujeres eran socias de compañías de capital de riesgo. Es acaso éste imbalance de poder la respuesta al por qué el acoso sexual es tan desenfrenado en los lugares de trabajo?   Si más mujeres ocuparan cargos de poder, acaso el acoso sexual o la discriminación de género se reducirían significativamente? Cómo aumentamos el número de mujeres que ocupen cargos de Director General, socias en firmas de abogados, o catedráticas universitarias?  Exploré varios de éstos temas y soluciones con la Doctora Cristal Glangchai, autora del libro publicado recientemente VentureGirls: Raising Girls to be Tomorrow’s Leaders, Directora General de VentureLab, profesora, y experta en empresariado.

La Discriminación de Género y el Acoso Sexual Ocurren Sin Importar tus Credenciales

Dr. Cristal Glangchai

La Dr. Glangchai posee una formación académica impresionante en tecnología, ciencias, e ingeniería que emergió de una educación igualitaria que su padre ideó para ella y sus hermanas.  A pesar de ésto, ella se ha tropezado con su buena parte de discriminación de género y acoso sexual. Dr. Glangchai creció frustada y molesta con lo que veía: peticiones estereotípicas para que trajera café o tomara notas por ser la única mujer ingeniero en la firma; las inseguridades y la intimidación que ella veía en sus estudiantes universitarias femeninas comparadas con sus estudiantes masculinos; la ausencia de Directores Generales femeninas en el campo de la teconología, y que le dijeran “tú no tienes suficientes canas y en realidad no creemos que una muchacha jóven como tú pueda con esto,” cuando Dr. Glangchai comenzó a mercadear su idea de investigación para su tésis de grado, la cual consistía en emprender una compañía de nanotecnología.

Habilidades Empresariales Como Una Solución

A pesar de que estamos en el siglo 21, nada parecía cambiar en este ámbito. Es por esto que Dr. Glangchai inició su propia solución en su hogar con sus hijas de 4 años.  Dr. Glangchai comenzó a enseñarle a sus hijas conceptos empresariales, los cuales resultaron en un aumento en la participación en clase de las niñas y en una mayor dispocisión de parte de ellas para explicar lecciones a otros niños, lo cual las maestras de las niñas notaron inmediatamente.  Cuando Dr. Glangchai vió lo efectivo que eran sus conceptos empresariales en sus hijas, ella decidió fundar VentureLab y comenzó a escribir el libro VentureGirls con el fin de enseñar éstas habilidades a otras niñas y darles la confianza de perseguir sus sueños y pasiones. “Se trata de darle a las niñas la confianza de creer en ellas mismas y en su habilidad de ignorar las presiones sociales.” Dr. Glangchai cree que “necesitamos enseñarle a nuestras niñas a ser más aventureras cómo se le enseña a los niños. Necesitamos enseñarle a las niñas a presumir de ellas mismas. A pesar de que éstos son pequeños conceptos,” recalca Dr. Glangchai, “los mismos forjan fortaleza y confianza en nuestras niñas para perseguir cualquier cosa que ellas desean hacer, pero al mismo tiempo enseñan a nuestros niños que todos pueden hacer ésto, y que no se trata de niños o niñas.”

Concientización, Cambios Culturales, y Empoderamiento de Mujeres y Niñas

Si el resultado de enseñar éstos conceptos empresariales a las nuevas generaciones de niñas resulta en un mayor liderazgo femenino en el ámbito de los negocios, que significa ésto para nuestros ambientes de trabajo del futuro? Las investigaciones demuestran que las organizaciones que son dominadas por hombres, super jerárquicas, e indulgentes ante malos comportamientos en general, están más propensas a tener acoso sexual y abusos. Es impotante tener líderes femeninas, pues las mismas balancean el poder dentro de la organización y previenen que la masculinidad se adueñe de la cultura de la organización.

Dr. Glangchai dice que el incremento en la concientización del acoso sexual y el no dudar de las mujeres que deciden hablar del problema está comenzando a cambiar la filosofía de lo que las organizaciones están dispuestas a tolerar, con muchas de ellas sobrecorrigiendo. Sin embargo, Dr. Glangchai piensa que “vamos a llegar a un punto de nivelación” y cree que ésto deberá ser un cambio cultural. “No vamos a solucionar éste problema sólo con la concientización, pues las personas que ya tienen su forma de ser no van a cambiar la misma.  Para mí, es una revolución cultural y la misma comienza con nuestros hijos.  Y parte de la meta de VentureGirls es darle a las niñas la confianza de transformarse en líderes, pero a la misma vez enseñar a los niños que la niñas con igualmente capaces.”

 

Si usted ha sido acosada sexualmente o discriminada por su género, el primer paso y el más importante es sentirse cómoda hablando al respecto, decirle al ofensor que detenga su comportamiento, y reportar lo que le ha sucedido. Si la compañía para la cual usted trabaja tiene un manual de empleados, el mismo debe de informarle a quién debe de dirigirse para reportar el acoso sexual o la discriminación.  Si used ha experimentado acoso sexual en su lugar de trabajo, usted puede informarse sobre sus derechos legales consultando a un abogado.

De todas las ventajas que los empleadores tienen sobre las víctimas de acoso sexual laboral, quizás ninguna de ellas se iguala al poder que tienen los empleadores a obligar a los empleados que son víctimas de acoso sexual, a someterse al arbitraje y renuciar al derecho que tienen de presentar una demanda, ya sea en una corte estatal o federal.

Nota: por si usted no sabe, el arbitraje es un tipo de corte privada donde uno o mas árbitros hacen las veces de quasi jueces. Muchas veces, los contratos de empleo incluyen claúsulas en las que se le require al empleado someterse al arbitraje en casos de disputas laborales – incluyendo casos de acoso sexual.  Dependiendo de a qué parte le preguntemos, obtendremos diferentes reacciones sobre si el arbitraje es algo bueno.  Según la Asociación Americana de Arbitraje, el arbitraje es “más rápido y más rentable que litigar.” No es de sorprenderse que por lo general los empleadores estén de acuerdo con esta evaluación; es más, después de varias cervezas hasta podrían admitir que el arbitraje en sí favorece ampliamente a los empleadores. Pero, aunque aceptemos la premisa “rapidez-rentabilidad” (por salvar ese argumento), las víctimas de acoso sexual que buscan ser compensadas quizás no se beneficien tanto de esta rapidez y eficiencia.

El abogado general de cada estado de los Estados Unidos de Norte América parece pensar de esta manera. En una carta de fecha 12 de Febrero del 2018 dirigida al Congreso – la cual fue difundida por nuestro propio abogado general, Pam Bondi – los abogados de todos los estados concluyeron unánimemente que “[a]unque hay muchos beneficios con las claúsulas de arbitraje en otros contextos, las mismas no se extienden a los casos de acoso sexual.” Por qué? Porque los árbitros

no están colocados para asegurarse que a estas víctimas se les otorgue su derecho al debido proceso legal.”  

Estas declaraciones son bastante fuertes viniendo de representantes de los estados altamente Republicanos (también conocidos como “amigos” de los empleadores), así como de los estados altamente Demócratas.  La carta también resalta el efecto dañino que el secretismo – muchos de los árbitros son secretos ‒ puede tener en la sociedad, pues el alcance del problema básicamente se barre debajo de una alfombra proverbial.

Entonces, veremos algún cambio? Francamente no temenos idea . . . la Ley del Arbitraje Justo del 2018 fue presentada al Congreso en Marzo del 2018. La propuesta de ley pretende prohibir el arbitraje en casos relacionados con disputas de empleo, consumo, antimonopolio, y derechos civiles. Pero, como dirían los observadores de la factoría de leyes que el Congreso contempla: el camino entre una propuesta de ley y la ley en sí es bastante largo.  El movimiento #metoo ha sido claramente el ímpetu para esta propuesta de ley.  Sólo tendremos que ver si el deseo se sigue manteniendo aún después de que el tema del acoso sexual se haya desvanecido de los encabezados noticiosos.

“Preguntas y Respuestas” con el Mediador Robert Dulberg

Ya sea que usted haya presentado cargos con la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission en inglés), tenga una demanda con la Comisión de Relaciones Humanas de la Florida (Florida Commission on Human Relations en inglés), esté en medio de un litigio o ya tenga fecha de juicio, quizás usted sea invitado a mediar su caso. Una vez que el litigio ha comenzado, un Juez puede ordenar que las partes participen en una sesión de mediación. Robert Dulberg, el conocido mediador de la firma Salmon & Dulberg Dispute Resolution, la cual ofrece formas alternativas para resolver disputas legales, accedió a contestar varias de nuestras preguntas y compartir sus consejos de cómo prepararse para participar en una mediación. Dulberg, quien ha mediado más de 7.000 casos, es uno de los mediadores más respetados de la comunidad legal del sur de la Florida, muy conocido por ayudar a las partes a llegar a un acuerdo.

Mediador Robert Dulberg

P: ¿Piensa usted que hay algún caso en el cual una mediación no sería beneficiosa en casos de acoso sexual o de discriminación?

R: No creo que haya ningún caso en el cual una mediación no sea beneficiosa; sin embargo, hay consideraciones especiales para los casos de abuso sexual o de discriminación. Por ejemplo, quizás las partes quieran evitar una sesión conjunta, sobre todo si el representante del empleador es la persona que presuntamente cometió el acoso sexual o la discriminación. Si la presentación inicial del caso pudiera causarle al empleado incomodidad innecesaria, los abogados de cada parte pueden presentarlo ellos mismos sin que el empleado esté presente. A parte de esto, no veo ninguna razón por la cual estos casos no puedan ser mediados; de hecho, yo he mediado muchos casos de discriminación.

P: ¿Piensa usted que una mediación es más beneficiosa antes o después de interponer una demanda en la corte?

R: No creo que eso sea verdad para cada caso, pero por lo general, una mediación es más beneficiosa antes de interponer una demanda en la corte. Por una parte, los honorarios de los abogados y los costos de litigio seguramente serán considerablemente más bajos antes de interponer la demanda que después de estar litigando el caso por algún tiempo. Aparte, la demanda y el litigio pueden crear una situación donde las posiciones de las partes se han endurecido al haber invertido más tiempo y dinero en el litigio.

Dicho esto, hay casos en los que es necesario interponer una demanda. Por ejemplo, cuando hay necesidad de una orden de alejamiento o cuando se necesita investigar más a fondo los hechos del caso, para que las partes puedan tomar decisiones informadas.

P: ¿Cuál cree usted que es el punto más difícil que muchas veces conduce a un impasse durante una mediación?

R: Alcanzar una resolución durante la mediación requiere de compromiso; hay que escuchar y aprender, ser pacientes, y reconocer que los intereses de todas las partes deben ser acomodados. El ser impacientes puede ser la causa de un impasse. Otro punto importante es cuando las partes no se han preparado adecuadamente o no han obtenido la información necesaria para poder tomar sus decisiones. Otra circunstancia por la cual se llega a un impasse es cuando las partes no tienen la debida autoridad para llegar a un acuerdo.

P: ¿Cuál es el error más grande que las partes cometen durante la mediación?

R: Empezaré con el error más grande que las partes cometen antes de la mediación: la falta de preparación. Durante la mediación, creo que el error más grande es el no estar dispuestos a comprometerse a negociar hasta que ya no haya más opciones. Como mediador, prefiero ser criticado por intentar con todas mis fuerzas, que por rendirme fácilmente. Yo siempre trato de mantener a las partes hablando.

P: ¿Cuáles son sus tres principales consejos para esas personas que están planificando participar en una mediación, ya sea con o sin un abogado que los represente?

R:

  1. Preparen la presentación de su caso y su respuesta a la presentación de la contraparte;
  2. Sopese bien sus expectativas. Recuerden que los intereses de las dos partes deben ser acomodados. Sean realistas.
  3. Lean el libro “Obtenga El Sí” de los autores William Ury, Roger Fisher, y Bruce Patton.

Entrevista Con La Mediadora Ilida Alvarez

Después de que usted presenta cargos con el EEOC (siglas del inglés Equal Employment Opportunity Commission), el EEOC a veces les pedirá a su empleador y a usted que participen en su programa de mediación. Si su empleador y usted acuerdan mediar el caso, entonces se programará una mediación para que un mediador trate de ayudarlos a llegar a un acuerdo. Para muchas personas, una mediación puede parecer un proceso intimidante, pues normalmente uno no participa en una mediación al menos que esté en proceso de divorcio o esté involucrado en una disputa legal. El mediador es una persona neutral que está entrenado(a) para ayudar a facilitar la negociación de un acuerdo entre las partes.  Para adentrarnos en el proceso de mediación y los beneficios del mismo, le pedí a la mediadora, Ilida Alvarez, que compartiera con nosotros lo que piensa de la mediación y que nos explique este proceso con más detalle.

Preparándose Para La Mediación

Mediadora Ilida Alvarez

Antes de ir a una mediación, es importante saber qué esperar y cómo prepararse para la misma. Alvarez recomienda que las partes, ya sea que estén o no representadas por un abogado, se preparen de forma similar pensando “qué es lo que desean versus qué es lo que necesitan para llegar a un acuerdo.”   Alvarez también recomienda que las personalidades de todos los involucrados sean consideradas al momento de seleccionar al mediador.  “Muchas veces, el que el mediador sea un hombre o una mujer, o la edad del mismo(a), pueden hacer la diferencia.  Otras veces, quizás quieran un mediador que los empuje, que sea firme y no tan amigable, dependiendo de la personalidad del cliente.”

Alvarez explica que cuando uno tiene un abogado, el cliente no ve todo el trabajo que conlleva prepararse para participar en una mediación, como por ejemplo, preparer el resúmen de pre-mediación que los abogados por lo general le proporcionan a ella para que se informe de los hechos del caso. Con relación a la mediación en sí, Alvarez explica:

Casi siempre comenzamos la mediación con una sesión conjunta con todas las partes presentes.   Yo me siento en la cabecera de la mesa con el abogado del demandante y el demandante a un lado, y el abogado del defendido y el defendido al otro. Doy una corta presentación sobre lo que deben esperar en la mediación, como por ejemplo, la confidencialidad y el hecho de que todo lo que las partes me dicen cuando estamos en la sesión individual es privado y confidencial, al menos que me digan lo contrario.  Luego les explico lo que yo espero de ellos en la mediación.  Durante la sesión conjunta, cada abogado presenta su caso, y de ahí les permito sus refutaciones respectivas.   De ahí, por lo general vamos a sesiones privadas donde cada parte va a una habitación diferente, y yo hablo con cada parte y su abogado de manera privada.     Es ahí cuando quiero que el cliente hable más abierta y libremente, para así poder hacer un mejor trabajo como mediadora y tartar de encontrar una mejor resolución.

Los Beneficios De Mediar Así No Se Llegue A Un Acuerdo

En los casos en que se participa en una mediación temprana, Alvarez considera que aun así hay muchos beneficios de participar en la misma. Ella cree que en casos que conllevan asuntos delicados o complicados, como lo son los casos de acoso sexual, “si se tratan estos asuntos antes de que la animosidad entre las partes llegue al punto de que las mismas se odien, se puede salvar la relación empleador-empleado si se llega a un entendimiento y las partes sienten que sus preocupaciones han sido tomadas en cuenta, y sienten que tienen el control de cómo pasarán las cosas, en vez de que una tercera persona tome una decisión por ellos, la cual quizás no sea la decisión que ellos en verdad querían.”

Alvarez cree que si el mediador hace un buen trabajo, cada parte saldrá de la mediación

descontenta porque una de las partes pagó más de lo que estimaba pagar y la otra recibió menos de lo que estimada obtener, pero el acuerdo lleva a las partes a un punto en el que pueden vivir con el resultado y tienen control sobre el mismo. Independientemente de que lleguen a un acuedo, la mediación es beneficiosa.”

Alvarez agrega: “sales de la mediación con más información de la que tenías antes de entrar, especialmente si los abogados hacen un buen trabajo durante la sesión conjunta,” pues cada parte podrá esuchar las debilidades de sus respectivos casos.

Si usted ha presentado cargos con el EEOC y está considerando participar en una mediación, usted debe hablar con un abogado sobre sus derechos y considerar contratar a un abogado que lo  represente durante la mediación, conferencia de acuerdo, o conferencia conciliatoria.  Si usted ha experimentado acoso sexual o discriminación, un abogado podrá ayudarlo a conocer más sobre sus derechos y a prepararse para la mediación.

Una entrevista con Carmen Arce.

Mientras el mundo escucha las denuncias de acoso sexual en Hollywood, las voces de las mujeres inmigrantes y sus experiencias con relación a este tema no han estado al frente de la controversia. Las mujeres inmigrantes que han hablado de este tema lo han hecho corriendo un gran riesgo personal, a pesar de que sus casos son mucho más comunes que los de las actrices de Hollywood.  Decidí adentrarme en este tema y me senté a conversar con Carmen Arce, fundadora de Arce Immigration Law, P.A., en Miami, Florida.  Carmen Arce es una abogada certificada por el Florida Bar como una experta en leyes de inmigración y representa a individuos, familias, empleadores, y empleados a través de los Estados Unidos y en el exterior, en todas sus necesidades de inmigración.

Las Mujeres Inmigrantes Son Especialmente Vulnerables Al Acoso Sexual

Arce cree que las mujeres inmigrantes son especialmente vulnerables al acoso sexual sin importar que sean beneficiarias de una visa de trabajo, una solicitud a través de su esposo, o que sean empleadas domésticas.  Arce ha notado que por lo menos en Miami, muchas

inmigrantes de America Latina dan por hecho que van a tener que lidiar con el acoso sexual.”

A pesar de que las mujeres inmigrantes no deben esperar ser víctimas de acoso sexual, “ellas están acostumbradas al acoso sexual en sus países de origen, y no pestañean cuando el mismo ocurre en los Estados Unidos.”

Carmen Arce

Para empeorar la situación, muchas mujeres inmigrantes no saben que hay leyes en los Estados Unidos que las protegen del acoso sexual y el abuso, inclusive cuando el abusador o la víctima no son ciudadanos de los Estados Unidos. “No creo que ellas saben sobre las leyes y tampoco creo que muchas mujeres inmigrantes tan siquira piensan que el acoso sexual es inapropiado.  No se sienten cómodas con el mismo, pero desafortunadamte están acostumbradas a esto.”  Arce cree que las mujeres inmigrantes no sólo están sujetas al acoso sexual de parte de sus empleadores, pero también de parte los clientes de sus lugares de trabajo, “lo he visto en los lugares de trabajo – lo he visto en pequeñas cafeterias y restaurantes donde los jefes o clientes se dirigen a ellas en forma degradante, pero ellas no toman como ofensa comentarios como ‘wow, te ves bien, mami.’ Yo no quiero que me digan “mami” y no creo que es muy apropiado.”

Cambios Culturales Son Necesarios En Los Lugares De Trabajo

Arce cree que las presiones culturales y sociales que hacen ver al acoso sexual como algo aparentemente acepado por la cultura cambia con las “noticias más recientes que hablan de este tema y de que esto no está bien, con más mujeres defendiéndose a sí mismas, y más hombres defendiendo a las mujeres en sus respectivos lugares de trabajo diciéndose ‘hey, eso no es correcto – no vamos a sexualizar a nuestras empleadas.” Como la empleadora que es, Arce pone el ejemplo en su firma y dice que en una firma pequeña, “uno establece las reglas dando el ejemplo.” Arce no “dudaría en hablar con alguno de sus empleados” si ella llegara a ver o a eschuchar algo inapropiado. Arce tiene la razón – la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) en Ingles) dice que la “base de una estrategia de prevención en contra del acoso sexual es el compromiso consistente y demostrado de los líderes de la compañía en crear y mantener una cultura de cero tolerancia al acoso sexual.”  Como muchos empleadores no van a correr sus negocios como lo hace Arce, los trabajadores inmigrantes pueden conseguir ayuda del EEOC.    En un caso reciente, el EEOC llegó un acuerdo de $582,000 a favor de ocho inmigrantes de México y Centro América que fueron físicamente y verbalmente abusados sexualmente por un gerente de una lavandería en la ciudad de Suffolk, Virginia.

Que Pueden Hacer Las Mujeres Inmigrantes Si Sufren Abuso Sexual En El Trabajo?

Los inmigrantes están protegidos del acoso sexual y la discriminación laboral por leyes federales y estatales de derechos civiles, las cuales les permiten presentar cargos por abuso sexual y discriminación de género y origen. En un caso reciente, el EEOC obtuvo de manera éxitosa la autoridad de emitir un citatorio para un empleador en un caso de discriminación presentado por un trabajador sin documentos. Las Mujeres inmigrantes también deben de conversar con sus abogados sobre la Visa U, la cual es una visa especial para víctimas de ciertos tipos de crímenes que cooperan con las autoridades. Si usted o alguien que usted conoce ha expermientado acoso sexual en su lugar de trabajo, es importunate que consulte con un abogado sobre sus derechos.