Si usted tiene una demanda de acoso sexual laboral, lo que usted reporta inicialmente a la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo (Equal Employment Opportunity Commission en inglés), y cómo lo reporta, puede afectar su demanda legal en las cortes.

Antes de interponer una demanda de acoso sexual laboral en contra de su empleador bajo el Título VII de las leyes de Estados Unidos, la vícitma debe de primero presentar cargos con el EEOC (siglas en Inglés para la Comisión de Igualdad de Oportunidades de Empleo). El EEOC entonces emite una notificación llamada “derecho a demandar,” la cual le permite a la víctima interponer su demanda en las cortes.

En la reciente opinión en el caso Little v. CRSA emitida el 15 de Agosto del 2018 por el Décimo Primer Circuito de la Corte Federal de los Estados Unidos, la Corte decidió que la demanda de acoso sexual de Sybil Little estaría limitada sólo a los cargos que ella presentó anteriormente con el EEOC, y afirmó la decisión de la corte del distrito, la cual desestimó la demanda federal de Sybil Little en su totalidad.

Sybil Little estuvo empleada desde el 2006 como Técnica y Coordinadora de Seguridad de la compañía CRSA en Fort Rucker, Alabama. En su demanda en la corte federal, Sybil Little alegó que ella había sido víctima de continuos acosos sexuales de parte de Jason Patrick, el Director de Operaciones de CRSA, y de Ricky Norris, Jefe de Técnincos de CRSA. Ella alegó que Patrick le propuso tener relaciones sexuales y que Norris le hizo comentarios sobre su cuerpo y apariencia personal, y la motivó a que usara vestidos y tacones para que él puediera verla trepar por la escalera.

El principal error de Sybil Little al presentar su demanda en la corte federal fue que ella sólo incluyo en su cargo con el EEOC la alegada discriminación sexual de parte de Norris, y no la de Patrick, y tampoco incluyó en su demanda con el EEOC ningún alegato de discriminación sexual en contra de su empleador, CRSA.

La decisión del Décimo Primer Circuito detalla lo siguiente:

Las demandas ante el EEOC no se interpretan de manera estricta, y la demandas judiciales son permitidas sólo si las mismas amplian, aclaran, o se enfocan con más detalles en las alegaciones presentadas antes el EEOC. En el caso de Sybil Little, las alegaciones de su demada federal no podían aclarar alegatos que ella no incluyó en su demanda ante el EEOC.”

Bajo el Título VII de las leyes de los Estados Unidos, un reclamo de acoso sexual no se puede mantener en contra de personas naturales como Norris y Patrick, sólo en contra de empleadores como CRSA. Basado en el único alegato de conducta indebida de parte de Norris, CRSA pudiera haber sido responsable bajo el Título VII si Norris hubiera sido un supervisor inmediato de Little, lo cual haría a CRSA responsable subsidiaria por la conducta de su empleado. CRSA también pudiera haber sido responsable subsidiaria si hubiese sabido o debía de haber sabido sobre la conducta de acoso sexual de su empleado, y no hubiese tomado medidas correctivas con relación a ésta conducta. Little, sin embargo, no inluyó en su demanda ningún alegato estableciendo que Norris era su superior, ni tampoco incluyó alegaciones de que ella reportó la conducta indebida de Norris a sus directores o al departamento de Recusos Humanos. Las meras alegaciones de Little de que Norris le hizo comentarios ofensivos no son suficientes para demostrar que la dirección de CRSA sabía o debió de haber sabido del acoso sexual.

Si usted ha sido víctima de acoso sexual en su lugar de empledo, usted debe de hablar de éste asunto con un abogado especializado en este tipo de leyes, él cual lo puede guiar en todos los aspectos necesarios para poder reclamar sus derechos, desde el presentar un cargo con el EEOC hasta radicar la demanda en las cortes estatales o federales.

If you have a claim for workplace sexual harassment, what is initially reported to the Equal Employment Opportunity Commission (“EEOC”), and how it’s reported, may affect your legal claim in court.

Before filing a lawsuit based on workplace sexual harassment against an employer under Title VII, a victim is required to file a charge with the EEOC. The EEOC then issues a “right to sue” notice, which allows the victim to file his/her claim in court.

In the recent case of Little v. CRSA, released by the Eleventh Circuit on August 15, 2018, the Court held that Sybil Little’s sexual harassment claim was limited by the scope of her EEOC charge, and affirmed the district court’s dismissal of her complaint.

Since 2006, Sybil Little had been employed as a technician and safety coordinator at CRSA in Fort Rucker, Alabama. She alleged in her federal court action that she was the victim of continuing sexual harassment by Jason Patrick, CRSA’s Operations Manager, and Ricky Norris, CRSA’s Lead Technician. She alleged that Patrick propositioned her for sex and that Norris commented on her body and appearance and encouraged her to wear dresses and heels so that he could watch her climb a ladder.

Sybil Little’s mistake was to only include in her EEOC charge the alleged discrimination carried out by Norris, but not by Patrick and, more importantly, she failed to include any allegations about her employer, CRSA.

The Eleventh Circuit opinion pointed out that

EEOC complaints are not strictly interpreted, and judicial claims are allowed if they amplify, clarify, or more clearly focus the allegations in the EEOC charge. But, Little’s allegations could not clarify what was not in her EEOC charge.”

Under Title VII, a claim cannot be maintained against individuals like Norris and Patrick, only against employers like CRSA. Based on the only alleged misconduct by Norris, CRSA would be held liable if Norris was alleged to be a supervisor with immediate or successively higher authority over Little, which then would make CRSA vicariously liable. CRSA could be also held directly liable if it knew or should have known of the harassing conduct but failed to take prompt remedial action. Little, however, plead no facts that Norris was anything other than a co-employee, and Little did not set forth any allegations that she told management about Norris’s misconduct. Her mere allegations that Norris made offensive comments were not enough to show that CRSA management should have known of the harassment.

If you have been the victim of workplace sexual harassment, you should discuss your story with an attorney who can guide you in all the steps necessary to properly assert your legal claim, from filing a EEOC charge through handling litigation in court.